Поиск по этому блогу

7 июня 2012 г.

Хольгер Маркс. Тейлоризм 3.0


Под вопросом остаётся — будет ли дигитализация сферы труда действительно такой радикальной. Классическая работа на производстве едва ли сможет быть организована таким способом. Но это было бы, как минимум, последовательным продолжением экономической «децентрализации», в которой «предприниматель рабочей силы» считается идеалом, а стабильные рабочие договора сокращаются до «creative core teams». Принцип флексибилизации и аутсорсинга достиг бы этим своего пика. Уже сейчас лишь чуть больше половины всех работников находятся в «нормальных» трудовых отношениях. Только с 1999-го по 2009-й годы число неограниченных по времени договоров на полную занятость сократилось на 18,5%. Одновременно с этим число «атипичных» форм занятости возросло на почти 79%.




«Земли и муниципалитеты признают возрастающее значение культурного и творческого предпринимательства» – это можно прочитать на интернет-странице Федерального министерства экономики и сельского хозяйства (Германии). Не только политики, но и предприниматели взирают заворожено на предполагаемую отрасль роста, состоящую, прежде всего, из фрилансеров, так называемых «самостоятельных» одиночек, из людей искусства от текстовиков до дизайнеров и фотографов. Требуемая от них гибкость и собственная инициатива при этом постепенно всё больше представляется примером динамически растущей экономики завтрашнего дня.

 В действительности эта трудовая модель уже проникает в другие сферы экономики. Это становится возможным посредством дигитализации организации труда, которой предприятия могут форсировать флексибилизацию форм занятости. Метод, который при этом применяется, называется «cloudsoursing». При этом речь идёт о принципе разделения труда, при котором «рой» интернет-юзеров привлекается к решению определённых проблем или задач — зачастую бесплатно. До сих пор этот метод был, прежде всего, известен в сфере развития продуктов, к примеру, когда целенаправленно собирались отзывы пользователей интернета для улучшения продукта. Но это «перекладывание задач на рой» находит применение и в обычной организации труда на предприятиях.

«On Ebay»

Пионерами этой тенденции были платформы, на которых предприятия могли выставлять простые задания (microtasks), которые выполнялись пользователями интернета – к примеру, небольшие исследования или переводы — за нищенскую плату. Тем временем существуют даже платформы, распределяющие так называемые «microjobs», задания, которые, к примеру, могут быть выполнены в «непродуктивное время», к примеру, на смартфоне во время поездки на поезде. Но и настоящие проекты выставляются на соответствующих страницах. На этих «Ибэях для рабочей силы» в особенности конкурируют фирмы программного обеспечения или дизайнеры всего мира за клиентов или их заказы.

IBM выделился как первый крупный концерн, стремящийся массивно применять этот метод. «Cloud working» – зовётся патентированный рецепт, при помощи которого концерн стремится перенести принцип «cloud-computing» в сферу рабочей силы, при котором IT-инфраструктура предоставляется в пользование по сети согласно потребностям. Концерн программного обеспечения, который объявил об упразднении от 8000 до 20000 рабочих мест в Германии, хочет сделать свою организацию труда радикально гибкой: основная команда должны быть максимально сокращена, одновременно с этим остальные работники должны гибко рекрутироваться посредством виртуальной сети. Этот всемирный «croud» специалистов-фрилансеров должен конкурировать за соответствующие проекты. С этим связаны «глобализованные трудовые договоры», позволяющие обойти национальную регуляцию зарплат. Для установления пригодности кандидата, к тому же, должны существовать индивидуальные профили, в которые, кроме электронной биографии, среди прочего, должны входить и оценки из социальных сетей — для измерения «социальной репутации».

Дигитальное облако

До сих пор эта модель обладала своими границами, т.к. до сих пор нельзя было положиться на то, что как раз в важных для предприятия проектах проделанная нанятыми работниками работа, которых можно контролировать лишь ограниченно, соответствует стандартам качества. Предприятия программного обеспечения и исследовательские группы работают поэтому над необходимым программным обеспечением для подобных «people clouds», которое может обеспечить всеобъемлющий управление и контроль над вольными работниками. При этом расширяются существующие системы «Human Resourced Managmenet». Уже сейчас, в особенности, в крупных фирмах существует автоматическое управление персоналом, которое сканирует проделанную работу, слабые и сильные места сотрудников, анализирует соискателей и ищет подходящие «таланты» – всё это для того, чтобы мочь сконцентрироваться «на важном: на стратегических задачах, понижении затрат, увеличении эффективности и продуктивности» – как это называется у фирмы SAP. Да, даже поведение сотрудников, в том числе и в социальных сетях, сканируются методами мониторинга.

 Очевидно, потребность в таких «people clouds» велика. Фирма Saba, например, рассчитывает на рост около 40% в следующие пять лет в области таких «продуктов социального программного обеспечения». «При помощи e-mail мы изменили образ нашей работы. Теперь мы делаем это ещё раз, когда ставим людей, а не информацию, в центр организации», заявил Бобби Яздани, основатель CEO и Saba. Кэти Дэвидсон тоже, профессор Duke University в Северной Каролине, утверждает, что croudsourcing и cloud working станут центральными производительными ресурсами. В некоторых кругах специалистов идут разговоры о «модели труда будущего».

Креативно, текуче и грустно

Под вопросом остаётся — будет ли дигитализация сферы труда действительно такой радикальной. Классическая работа на производстве едва ли сможет быть организована таким способом. Но это было бы, как минимум, последовательным продолжением экономической «децентрализации», в которой «предприниматель рабочей силы» считается идеалом, а стабильные рабочие договора сокращаются до «creative core teams». Принцип флексибилизации и аутсорсинга достиг бы этим своего пика. Уже сейчас лишь чуть больше половины всех работников находятся в «нормальных» трудовых отношениях. Только с 1999-го по 2009-й годы число неограниченных по времени договоров на полную занятость сократилось на 18,5%. Одновременно с этим число «атипичных» форм занятости возросло на почти 79%.

 Что будут означать выходящие из берегов «текучие» трудовые отношения, к которым стремится IBM, для наёмных работников, уже сегодня отчётливо видно на примере креативных фрилансеров, число которых за последнее десятилетие выросло более чем на треть. «Прилагательное ‘креативный’ означает зачастую ничто иное как ‘типичный на рынке’ и ‘годный к употреблению’», пишет Катя Кульман в «Echtleben», книге о своей жизни креативной вольнонаёмной. «Десятки тысяч некогда стартовавших полных надежд фрилансеров стали на протяжение нулевых годов печальными подёнщиками», пишет Кульман, которая рассказывает об «аутсорсинге, увольнении и задерживании зарплат». «Они соглашаются на более низкие гонорары, чем их коллеги, и раздаривают свои идеи, права и патенты».

Будущее прошлого

Так «трудовая модель будущего», обещающая больше свободы, меньше иерархий и больше самореализации, отчасти оказывается моделью прошлого — средством дисциплинирования и контроля, возвращением к подёнщичеству. Ещё тэйлоровский принцип «научного управления предприятием» должен был некогда сломить способность рабочего класса к организации и ведению переговоров. Но лишь посредством «децентрализации организации труда — собственно, посредством заёмного труда, аутсорсинга, и ‘плоских иерархий’» – это удалось более полно. Цифровыми методами рационализации эта «история успеха», очевидно, должна быть продолжена.

 Профсоюзы уже сегодня видят себя поставленными флексибилизацией организации труда и децентрализацией производственных цепочек перед серьёзным вызовом — и он может стать ещё серьёзней. В настоящий момент царит неясность, как можно на вызов ответить, ибо индивидуализированные и пространственно разрозненные работники уже считаются практически неорганизируемыми, т.к. нет реального пространства, где они могли бы вступить друг с другом в отношения. С другой стороны, история профсоюзов всегда была отмечена стремлением приспособиться к условиям и, по возможности, быть даже на шаг впереди капитала. Ибо и он тоже постоянно реагировал на формы организации рабочих. При помощи тэйлоризма, к примеру, менеджмент предприятия должен был получит полный контроль над процессом производства, чтобы обезоружить влиятельных рабочих-специалистов, которые тогда составляли большинство в профсоюзах. Тогда «новые рабочие», неквалифицированный и только обученный промышленный пролетариат, считался неорганизуемым: они, якобы, работают в слишком атипичных условиях и слишком конкурируют друг с другом. В конце концов они стали новым фундаментом профсоюзов, которые — в первую очередь благодаря синдикалистскому влиянию — обновились и развили подходящие формы солидарной организации как, например, принцип профсоюзов промышленности.

Уровни организации

То, что сегодня возможно организовать фрилансеров и даже вести их в решительную борьбу, показала, например, Writers Guild в США в забастовке сценаристов 2007-2008-х годов. Забастовка, кроме того, показала, какую власть могут развивать небольшие группы работников в современных производственных цепочках, т.к. американская кино-индустрия понесла в забастовке тяжёлые убытки. Было бы ошибкой считать, что такая возможность имеется только у, якобы, «привилегированных» рабочих. Ибо новая организация труда предлагает новые цели для нападения. Раскол и «децентрализация» всё же происходят на поверхности. Но в глубине производственного процесса повышаются организационная взаимосвязь и взаимная зависимость.

 Тем самым увеличиваются и точки применения и размах действий тех, кто действительно делает работу. Т.е. работникам не обязательно действительно не достаёт структурной власти. Центральным вопросом могло бы быть, как может возникнуть соответствующая организационная власть. В началах профсоюзного движения на этот вопрос был дан ответ, в первую очередь, на профессиональном уровне (профсоюзы по специальностям), затем — на уровне предприятий и промышленных отраслей (профсоюзы предприятий и отраслей). Сегодня, во времена безграничной организации труда, это мог бы быть вопрос, удастся ли профсоюзам охватить помимо глобального уровня, ещё и социально-пространственный и виртуальный уровни. Иначе они подвергаются опасности быть покинутыми капиталом.

Перевод с немецкого Ndejra

Direkte Aktion, Nr. 211, май / июнь 2012

Впервые опубликовано на Liberadio

Комментариев нет:

Отправить комментарий